Trang chủ Đăng nhanh Đăng ký thành viên Giá quảng cáo Quy chế Bảo mật Giải quyết tranh chấp Liên hệ Bản Mobile
Từ khóa
Quảng cáo
Danh mục ngành
Quảng cáo
Thống kê
Lượt truy cập: 12,100,695
Đang online: 101
Thành viên: 92,278


Luật-Văn phòng luật

Điểm lưu ý của Bộ luật lao động năm 2012

Điểm lưu ý của Bộ luật lao động năm 2012


Điểm lưu ý của Bộ luật lao động năm 2012:

  1. 1. Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động (Điều 20)
 
 
– Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
 
– Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
 
  1. 2. Quy định rõ hơn trong trường hợp không ký tiếp hợp đồng lao động mới:
–  Hợp đồng lao động xác định thời hạn trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
 
– Hợp đồng theo mùa vụ hoặc công việc nhất định dưới 12 tháng  trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn 24 tháng.
 
(Khoản 2 Điều 22)
 
  1. Tiền lương trong thời gian thử việc
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó (Điều 28)
 
  1. Tiền lương theo công việc mới:
Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
 
(Khoản 3 điều 31)
 
  1. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động(Không phải đăng ký như trước đây, chỉ cần doanh nghiệp lập và gửi cơ quan quản lý lao động cấp huyện)
    (Điều 93)
  2. Nghỉ lễ, tết:
Thêm 1 ngày nghỉ tết âm lịch từ 4 lên 5 ngày. Tổng số ngày lễ hưởng nguyên lương trong năm từ 9 ngày lên thành 10 ngày, cụ thể như sau: (Điều 115)
1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:
a) Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);
b) Tết Âm lịch 05 ngày;
c) Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);
d) Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);
đ) Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch);
e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).
2. Lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài ngày nghỉ lễ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.
3. Nếu những ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này trùng vào ngày nghỉ hằng tuần, thì người lao động được nghỉ bù vào ngày kế tiếp.
 
  1. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải:
Bổ sung thêm các hành vi vi phạm của người lao động bị sa thải: “đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người lao động.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động” (Điều 126).
 
III. Tranh chấp lao động:
 
Theo quy định tại Điều 157 Bộ luật Lao động năm 2012 thì tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề.
 
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động chủ yếu được thiết lập qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động.
 
  1. Đặc điểm của tranh chấp lao động
– Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.
 
Thực tế, hầu hết các tranh chấp khác (như tranh chấp dân sự) thường xuất phát từ sự vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụ đã xác lập mà dẫn đến tranh chấp. Riêng tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp luật.
 
– Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động.
 
– Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất, kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế nên thường được xem là ít nghiêm trọng. Nhưng nếu trong một thời điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động, những tranh chấp đó cùng nội dung và nhất là khi những người lao động này lại cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất để đấu tranh đòi quyền lợi chung thì những tranh chấp đó lại mang tính tập thể. Mức độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể phụ thuộc vào phạm vi tranh chấp. Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động (đối tượng tranh chấp là quyền, nghĩa vụ, lợi ích chỉ liên quan đến một cá nhân người lao động) thì tranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp cá nhân.
 
  1. Phân loại tranh chấp lao động
Sự phân loại tranh chấp lao động nhằm để đánh giá đúng thực chất cả các tranh chấp lao động trên cơ sở đó có phương án giải quyết phù hợp, hiệu quả.
 
– Căn cứ vào quy mô của tranh chấp (mục đích tham gia của các bên tranh chấp): tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
 
+ Có thể hiểu, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa người sử dụng lao động với cá nhân người lao động (hoặc một nhóm nhỏ người lao động). Loại tranh chấp này thường phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật lao động hoặc thực hiện, thay đổi, chấm dứt các hợp đồng lao động cá nhân. Trong quá trình giải quyết tranh chấp cá nhân, công đoàn thường chỉ tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động chứ không với tư cách là người đại diện cho một bên tranh chấp. Như vậy, tranh chấp cá nhân thường mang tính đơn lẻ, riêng rẽ, không có tính tổ chức chặt chẽ. Tranh chấp lao động cá nhân hầu như không ảnh hưởng đến những quan hệ lao động khác và giải quyết các tranh chấp này chủ yếu nhằm thừa nhận, khôi phục các quyền, lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.
 
+ Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về quyền, lợi ích liên quan đến tập thể lao động. Người đại diện cho tập thể người lao động là tổ chức công đoàn tham gia với tư cách là một bên tranh chấp, yêu cầu người sử dụng lao động đáp ứng các quyền, lợi ích mà tập thể lao động đặt ra.
 
Trong một số trường hợp, tranh chấp lao động cá nhân được chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể và ngược lại. Do vậy, việc phân biệt tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân là một vấn đề khó khăn, phức tạp cả về mặt lý luận và trong thực tiễn đời sống.
 
– Căn cứ vào tính chất của tranh chấp: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích.
 
+ Tranh chấp về quyền có thể hiểu là tranh chấp về những cái đã được pháp luật xác định hoặc đã được thỏa thuận hợp pháp. Đó là tranh chấp về các quyền được ghi nhận rõ ràng, cụ thể trong các quy định của pháp luật và thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể như tiền lương tối thiểu, tiền lương làm thêm giờ, thời giờ làm việc tối đa, số ngày nghỉ năm, tiền bồi thường tại nạn lao động…
 
Cách phân loại này lấy tiêu chí là tính chất pháp lý cho các phương thức giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là có tác dụng trong việc đưa ra các quyết định của các chủ thể tài phán lao động.
 
– Dựa vào tính chất vật chất của tranh chấp lao động: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Theo cách phân loại này, các tranh chấp về quyền bao gồm các tranh chấp có đối tượng là những vấn đề phi vật chất: bao gồm tranh chấp về quyền tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động, tranh chấp về việc giao kết hợp đồng lao động; tranh chấp về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn; tranh chấp về quyền nghỉ ngơi: tranh chấp về việc có bị xúc phạm danh dự, nhân phẩm đối với người lao động… Còn các tranh chấp về lợi ích bao gồm các đối tượng tranh chấp là các vấn đề vật chất như tranh chấp về tiền lương, tranh chấp về bảo hiểm xã hội, tranh chấp về khoản bồi thường thiệt hại tài sản đối với người sử dụng lao động…
 
  1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
Điều 194 Bộ luật Lao động 2012 quy định, việc giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành theo những nguyên tắc sau:
 
– Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động.
 
– Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
 
– Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
 
– Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
 
– Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội.
 
– Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.
 
  1. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động:
– Tranh chấp lao động cá nhân: Hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân.
 
– Tranh chấp lao động tập thể về quyền: Hòa giải viên lao động, Chủ tịch UBND cấp huyện, Tòa án nhân dân.
 
– Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động.
 
  1. Thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động:
Theo quy định tại Điều 207 Bộ luật lao động: Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
 
Quý khách có nhu cầu tư vấn, xin vui lòng liên hệ:
Công ty Luật TNHH Golden
Địa chỉ: Tầng trệt, Tòa nhà Rosana, 60 Nguyễn Đình Chiểu, phường Đakao, quận 1, TP.HCM
Hotline: 098 5656 775 – 0938 657 775
Hoặc gửi yêu cầu tư vấn qua email: vothuy@goldenlaw.vn

 

Thông tin bản tin
Loại tin Hợp tác
Nơi đăng TP.HCM
Ngày đăng 25/12/2017
Ngày hết hạn 25/03/2018
Số lượt xem 2
Thông tin người đăng
Họ tên trinhlgp #83550
Địa chỉ Tầng Trệt, Tòa nhà Rosana, 60 Nguyễn Đình Chiểu, Phường Đakao, Quận 1, Tp.HCM
TP.HCM
Điện thoại
0938657775goi dien goi dien
Thich(0)   Khong thich (0)
Phản hồi tin đăng
Mã bảo vệ  
Các tin khác do trinhlgp đăng
STTTiêu đềNgàyKhu vực
1Nguyên tắc giải quyết tài sản của vợ chồng khi ly hôn (3)19/12/2017TP.HCM
2Quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động (6)15/12/2017TP.HCM
3Nhung diem moi can luu y doi voi luat doanh nghiep 2014 (5)07/11/2017TP.HCM
4Thu Tuc Thanh Lap Phong Kham Da Khoa (6)07/11/2017TP.HCM
5Dịch vụ tư vấn pháp lý thường xuyên cho doanh nghiệp (6)03/11/2017TP.HCM
6Regular legal counseling services for businesses (6)03/11/2017TP.HCM
7Tư Vấn Luật Hợp Đồng (6)19/10/2017TP.HCM
8Những điều cần biết trước khi thành lập Công ty (9)13/10/2017TP.HCM
9Gioi thieu cong ty luat TNHH Golden (6)13/10/2017TP.HCM
10Thủ tục thành lập doanh nghiệp trong nước (10)01/09/2017TP.HCM
11Thủ tục cấp chứng nhận đăng kí đầu tư (10)01/09/2017TP.HCM
12Thủ tục thành lập công ty có vốn đầu tư nước ngoài (10)01/09/2017TP.HCM
13Thành lập doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (10)01/09/2017TP.HCM
14Tư Vấn Luật Đầu Tư (14)25/07/2017TP.HCM
15Tư Vấn Luật Đất Đai (15)25/07/2017TP.HCM
16TƯ VẤN DOANH NGHIỆP (14)12/07/2017ToànQuốc
Đăng nhập
Email
Mật khẩu
Hỗ trợ cho người bán
Quảng cáo
Trang chủ | Đăng tin nhanh | Đăng ký thành viên | Bảng giá quảng cáo | Quy chế hoạt động | Liên hệ
Website được quản lý bởi CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TUỔI TRẺ
111/8C Tân Thới 2 , Tân Hiệp , Hóc Môn , Tp.HCM
MST:0304046951 - Tel: 0913.696369 .
E-mail : timgicungco@yahoo.com
Copyright 2009 - 2016 © Timgicungco. All rights reserved
Mọi thông tin giao dịch trên website do thành viên tự đăng, vui lòng liên hệ trực tiếp nhà cung cấp khi có nhu cầu.